先给你看个案例：

小陈在A公司工作，工作期间参加了B公司的招聘面试，不久就收到了B公司发来的offer。offer中明确了小陈应聘的岗位、薪酬、和入职时间，并希望小陈尽快在原公司办理完离职手续。
小陈收到offer，向A公司提交了离职申请，并获得了领导的批准，随后几天完成了劳动合同解除及工作交接，同时，为了能尽快办完离职手续，小陈主动放弃了当年的年终奖金。
就当小陈在offer约定的时间到B公司报道的时候，B公司的HR通知小陈，这几天由于公司业务调整，取消了对小陈的岗位需求，将不与其签订劳动合同。
小陈失业了，只好另找其他工作。
后来小陈觉得憋屈，不认可B公司的做法，将其诉至法院，要求B公司承担责任并赔偿其奖金以及另行支付寻找工作期间造成的相关损失。

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法院审理结果：支持了小陈的诉讼请求，判令B公司承担相应的赔偿损失。
法院认为，B公司向小陈发出Offer的行为，已经构成了合同的“要约”，而小陈也明确表示到B公司工作，双方应该受到约束，B公司拒绝与小陈建立劳动关系的行为，属于缔约过失，因此支持了小陈的诉讼请求，判令B公司承担相应的赔偿损失。

第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作

第二十条有下列情形之一的，要约失效：

（一）拒绝要约的通知到达要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

第四十二条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

招聘方公司发出offer后，就相当于和求职者达成了要约关系，虽然不是劳动合同，但也是受法律约束，公司应该对求职者造成的相应损失承担“缔约过失责任”。

注:“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。

疫情属于不可抗拒因素，但要具体情况具体分析，招聘方公司是否真的受疫情影响严重，比如自身难保，出现了大幅裁员、甚至倒闭的情况，从情理上是可以免责的。否则，依然需要承担相应责任。能否免责，最后要看法院的判定。

为避免上述问题发生，HR在发放录用通知时，需注意以下几点:

(1)录用通知属于“要约”，发放应十分谨慎。要做到只有在已经明确决定录用此员工的情况下，才能发出通知。

(2)录用通知上一定明确入职有效期，如果应聘者在期限到来时未按要求及时报到，则通知自动失效。

(3)录用通知上可载明违约责任。比如应聘者在期限内到公司办理了入职手续，但未实际到用人单位工作，而到了其他企业就职，用人单位可要求该应聘者承担相应的责任。

(4)录用通知还需说明如果与应聘者签署的劳动合同与该通知条款相左，以劳动合同为准。这样可以避免文件条款不同给用人单位带来麻烦。

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我是职场二十年，曾在国企、私企、外企工作过，为您解答职场上的问题和疑惑！！———欢迎点赞、关注我！———

企业有被要求赔偿的风险。

无论是企业主还是员工，都因新型冠状病毒的影响而揪心，各地政府也相继在十天内出台了不少的政策和文件。近日，人社部也发布了关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知。

就对通知的理解来看，题主的这种情况，用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期，或给予适当补偿取消录用。

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感谢邀请。

要回答这个问题，就要看你的OFFer是个什么性质的文件了。

律师的判断是，它在合同法上属于一个要约。

要约在对方承诺之前，是可以撤回的。前提是，对方的确没有承诺你。

如果你们双方还没有签订劳动合同，对方也一天都没有在你们公司上过班，那双方之间的合同权利义务就还没有建立。

你要承担的责任，就只是缔约过失责任。

缔约过失责任需要给对方造成损失，比如商业机会的损失，购买材料准备人员的损失。

落实到你这个事情中，就是对方推掉其他offer的损失。

而且证明难度很大。

对方也很少会因为这个起诉。除非真的受到很大的损失。

比如你聘用的是一个年薪几千万的高管。他为了你推掉另一个年薪几千万的工作。

除此之外，我想不到哪些人会因此起诉你。

如果起诉，可能聚焦的也不是胜诉本身，而是竞争对手在和你打舆论战。

那就是另一个层面的问题了。

希望能够帮到你。

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用人单位如果仅仅因为疫情防控取消录用，需要承担缔约过失赔偿责任，但用人单位可以与录用员工协商变更入职日期，或给予适当补偿取消录用。

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offer全称应该是offerletter，翻译过来就是入职邀约信。

一般内容包括了，入职时间，岗位，薪酬等。

已经发了offer，因疫情或者其他原因通知取消入职，这在法律上应该属于违约。

违约的责任主要承担财务损失赔偿，也就是说方公司存在违约，但也只能赔偿你的金钱损失，所以你的损失必须量化，比如直接收入，时间成本，交通成本等。这对于个人来说是评估和处理是有一定困难的。

如果你是用人单位，我建议用人单位首先要以邮件的方式正式通知应聘者，说明不可抗力原因，诚恳道歉，主动赔偿对方损失。

如果是求职者遇到这种情况，给大家几个建议：

1.劳动仲裁不可能强迫用人单位兑现承诺，重新让你入职，就算入职你没啥好果子吃，强扭的瓜不甜。

2.赔偿多少的问题。以对方承诺的薪资标准，再核算自己找到工作的时间。一般情况下一个月的赔偿没什么问题。但现在是非常时期，至少要求三个月吧。

3.在赔偿问题上，如果不能达成一致，有可能对方会让你再次入职。这就尴尬了，只要生活还能继续，那就不能入职啊。最好你降低赔偿，大家永不相见吧。

@职场混子哥关注我，分享我的职场故事。

用人单位既然已经给员工发了offer，那么属于对员工发出了邀约，如果单单因为疫情影响而取消录用，那么公司需要承担缔约过失赔偿责任，员工可以导当地仲裁机构申请仲裁，申请公司赔偿；这点对于公司来讲风险是很大的，面对疫情影响暂时不能返岗复工的情况，公司可以与录用员工协商变更入职的日期，书面规定另外报道日前，或者公司也可以私下与员工协商通过给予员工补偿来取消录用。

offer一般多用于外资职场环境中，已经给员工发了offer，只是一种法律上的邀约行为。在我看来，只是属于一种双方的约定行为，表明双方达成聘用合作意向，并不存在劳动关系。因为offer并不是劳动合同，所以一般不存在风险！

如果因疫情原因需要通知员工不予录用，这种情况下有两种情况可以分析一下：

第一种，在贵公司向员工发出offer后，并没有收到员工的回复。那可以用此项原因发邮件告知函：表明公司的决定，因疫情影响，且未收到您的确认回复函，因此告知即可。

第二种，在贵公司向员工发出offer后，收到员工的回复，这表明双方聘用约定建立。如果此时通知不予录用，在法律上属于单方面预期违约。如果员工可以证明或者举证因不予录用这种行为造成损失，那将有义务进行协商赔偿，这种情况下，大多会受到企业信誉的影响，法律也不一定予以支持。

不管怎样，向员工表明歉意，说明疫情影响的严重性，大多员工可以接受。并告知等疫情过后，有机会再合作。我想员工也可以理解。

以上仅表达猫的个人意见，猫从事时尚行业，并在多个公司任职，欢迎大家评论！

2月初有些hr问过这个问题

我只能说，内部有问题

问很多hr为什么发offer，说显得正规

你的正规就是用offer体现的吗[大笑]

固然offer属于要约，还不是劳动合同，但是具体后果也得看你的offer内容是否有劳动合同重要条款

所以我说问题主要在内部，有些外企发，就觉得正规，不管3721的学，都不动脑想一下为什么

再说了就这个事儿本身，一月初疫情已经出现在新闻上，而如果对方辞职正好到年前，年后一定会先来上班的[大笑]瞎发什么offer

这个是我2月份关于疫情收到的最好笑的提问[捂脸]

自己折腾完自己，一脸苦楚

offer是法律上的邀约，具有法律上的约束力，人家应邀，双方就达成一致意向了，虽然没签合同，也有约束力。就像你要招投标，你发出招标公告，人家投标，中标了，虽然没签合同呢，你说我不签合同了，不采购了，你说要不要赔人家。

对于公司发了offer必须录用这个说法，大家要正确理解，发了不代表一定可以留在公司。因为大家要知道，公司都有一个实习期，或者试用期。

公司决定录取一个员工的前提是员工符合公司的相关要求和规定，那么其实公司已经首先行使了自己的选择权和筛选。下面就轮到面试者决定是否要来了。

公司给面试过的员工发了offer后还需要经历实习期的考核每个不同公司有着不一样的实习考核方法，和个人的背景调查，符合条件的的才有资格留用。

还有就是即使企业发了offer给录用者，当社会条件遇到不可抗力的事情下，比如:非典、冠状疫情、地质灾害等因素，公司一样可以根据自身条件不以录用！

说的好听是因为疫情原因，说的难听点就是给自己的不担当找一件华丽的外衣。给别人发了offer那别人这段时间的等待入职期间的损失谁来承担？通常都是小企业这么做。和法律没有关系，和人格有关系。